ワーク・エンゲイジメントとは?心理学に基づいて従業員の主体性を向上!

社長から人事部署、ひいては当人を含め従業員のモチベーションを管理することは非常に重要です。この記事では、最先端の心理学に基づいた従業員のエンゲイジメント(=活力・熱意・没頭)向上について紹介します。

こんな人にオススメ
  • 従業員のエンゲイジメント向上について学びたい
  • ワーク・エンゲイジメントとは何か知りたい
  • 労務分析に関する尺度に興味がある

定義

産業保健心理学の領域において著名な研究者である、Utrecht 大学 Schaufeli 教授によるとワーク・エンゲイジメントは以下のように定義されています。

仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、
「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)、「仕事に誇りとやりがいを感じている」(熱
意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)の3つが揃った状態

出典:厚生労働省「ワーク・エンゲイジメントに着目した「働きがい」をめぐる現状について」

さらに、ワーク・エンゲイジメントが高まることで従業員のパフォーマンスと生産性が高まるという報告もあります。つまり、仕事への活力・熱意・没頭を高めることでメンタルのみならず業績にも好ましい影響があるということです。

周辺概念

仕事に没頭している状態とは必ずしもその個人にとって好ましいことではありません。昨今国を挙げて過労による自殺への対策や、私生活を充実させるための改革に取り組んでいることからもこれは伺えます。

仕事に対してポジティブな感情と活力を抱いていることがワーク・エンゲイジメントに必要な要素であり、逆にネガティブな姿勢で活力も無い状態はバーンアウト(燃え尽き症候群)として知られています。

出典:厚生労働省

測定方法

いざ従業員のエンゲイジメントを測ろうと思った時に、その尺度はどこにあるのでしょう?

今回はエンゲイジメント・ワークホリックについて2つの測定方法を紹介します。

下記の尺度は学術研究にも使用されており、慶應義塾大学島津教授の研究サイトからアクセスが可能です。

UWES(Utrecht Work Engagement Scale)

仕事に積極的に向かい活力を得ているかどうかを評価するための尺度です。仕事への態度や業務中の質問に対し、6件法(1=全くない-6=いつも感じる)で回答するという内容です。

DUWAS(Dutch Work Addiction Scale)

強迫的かつ過度に働く傾向を評価し、ワーカホリズムに陥っていないかどうかを調べるための尺度です。働きすぎ(Working excessively)と強迫的な働き方(Working compulsively)に関する10の質問に対して4件法(1=感じない-4=いつも感じる)で回答します。

いずれの尺度も、商用目的の場合は原著者への連絡が義務付けられています。ご注意ください。

実社会での利用

従業員のエンゲイジメントを向上するには?

従業員のエンゲイジメントを高めるためには、大きく分けて 2 つの要素に焦点を当てるべきだと言われています。

①業務支援

組織が従業員に対して心理的安全性を確保することや意見交換の場を積極的に求めることでエンゲイジメントが向上するという報告があります。また、職場での人間関係や業務環境も個人の熱意を大きく左右する要因のようです。

②個人的資源

個人のスキルや仕事に対する肯定的な捉え方とワーク・エンゲイジメントには正の相関があると言われています。これらは自己のキャリアについての見通しをより具体的にすることや、環境の変化への適応度を高めていくことが求められるでしょう。

参考:https://www.recruit-ms.co.jp/issue/inquiry_report/0000000842/

エンゲイジメント向上のためのサービス

従業員が活力を持って仕事に対して肯定的な姿勢を持つために、まずは「現状を把握する」ことが大切でしょう。そこで、タレントマネジメントシステム業界で評価の高いカオナビについて紹介します。

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まとめ

今回はワーク・エンゲイジメントやその向上のための方法を紹介しました。もちろん、従業員の業績やモチベーションを改善するためにはたくさんのアプローチがあります。この記事を機にみなさまや従業員の方々が広くマネジメントに興味をもっていただければ幸いです!

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