【人事必見】人事担当者が知っておくべき7つの人材マネジメントの基本

 良い人材を確保することは、全てのビジネスにおいて不可欠です。また良い人材を獲得した後、社内で育成していくことも必要です。「会社は人で成り立つ」とも言われるように、人材の育成は会社の業績にも大きく関わる話になります。本記事では人材マネジメントの基本を中心に説明していきます。

人材マネジメント(HRM)とは?

 人材マネジメント(HRM)とは、Human Resource Managementの略称であり、より良いパフォーマンスを達成するために、人々をマネジメントすることです。例えば、企業に人を雇う場合、企業文化に合わない人よりも、その企業文化に合った人の方が幸せで、長く働き、生産性が高いため、その企業文化に合った人を探すことが大切です。

 もう一つの例は、エンゲージメントです。エンゲージメントの高い従業員は、生産性が高く、より質の高いパフォーマンスを提供し、顧客をより幸せにします。経営者やマネジメント層が、従業員に対してより集中してモチベーション高く業務に取り組める環境を作ることで、会社の業績も上がるため、従業員と会社双方にメリットがあります。

“人材”(HR)とは何か

 人材(HR)とは人的資源のことであり、組織に貢献している全ての人のことを指します。会社の労働力を支える人であり、正社員だけではなく、その他請負会社等も含みます。また昨今はフリーランス等も徐々に増えてきつつあり、正社員だけが会社の人材であるという意識は薄れつつあるでしょう。

 また、大企業になれば、人間以外のロボットが働いていることもあります。受付ロボットや掃除ロボット等、今までは人間が担っていた業務をロボットが行う場合もあり、今後より普及していくでしょう。人と機械の相互作用が組織の成功に欠かせないものとなっており、これらのロボットや機械は”人材”として考えられていないものの、労働力の一部である以上、何らかの形で含めるべきと考えるケースもあるでしょう。

HRの7つの基本

  ここからは人材マネジメントにかかせない7つの基本について、説明していきます。

①採用&選択

 採用と選考は、間違いなく人事の中で最も目に見える要素です。私たちは皆、最初の面接を覚えていますよね?

 候補者を採用し、会社に来て働いてくれる最適な人材を選ぶことは、人事の重要な責務です。人は組織の生命線であり、最適な人材を見つけることは重要な仕事です。

 新卒一括採用や中途採用等、様々な採用形態がありますが、募集をかけ、集まった候補者を選ぶということは変わらないでしょう。このプロセスにおいて、人事部は様々な選考手段を用いて、その仕事に最適な人材を見つけることができます。これには、面接、さまざまな評価、その他の採用方法が含まれます。

 候補者が多数いる場合、人事部はSPI試験等の事前選考ツールを導入することもあります。これらのツールは、適切な候補者を選別するのに役立ちます。合格した候補者は、次のステップに進み、面接を受け、より詳細な評価を受けます。

②パフォーマンス管理

 従業員が定着したら、パフォーマンス管理が重要になります。パフォーマンス管理は、2番目の人事の基本です。これには、人々が仕事でより良いパフォーマンスを発揮できるように支援することが含まれています。

 通常、従業員は、成果を残すべき業務が与えられます。パフォーマンス管理は、従業員が自分のパフォーマンスについてフィードバックを受けることができるようにするための仕組みです。

 例としては、正式な1対1のパフォーマンスレビュー、同僚、クライアント、および他の関係の評価を考慮に入れた360度のフィードバック手段、およびより非公式なフィードバックがあります。

 成功したパフォーマンス管理は、通常、直接の上司が主導で行い、サポートする人事部と経営陣の間で共有された責任です。パフォーマンスが一貫して低い社員は、会社や企業文化との相性が悪く、最悪の場合、解雇も検討せざるを得ない可能性があるため、優れたパフォーマンス管理は非常に重要です。これはHR.パフォーマンス管理の基本的な責任の一つでもあります。

360度評価については、下記記事も参考にしてみてください。

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360度評価って何?周囲の人からの評価を見える化し、自分・社員のモチベーション向上へ

③学習と研修

 従業員が特定の分野で良いパフォーマンスを発揮するのに苦労している場合、学習と研修は彼らのパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。学習と研修は人事部が主導しており、長期的な目標に向かって組織を前進させるためには、優れたポリシーが非常に役立ちます。

 多くの組織では、研修のための事前に定義された予算を持っています。この予算は従業員の間で分配され、研修生や将来のリーダー、その他の高いポテンシャルを持つ人材には、他の人材よりも多くの研修機会が与えられることが多いのです。

④継承計画(後継者計画)

 後継者計画とは、重要な従業員が会社を辞めた場合の不測の事態を計画するプロセスです。例えば、重要な上級管理職が辞めてしまった場合、後任の管理職を用意しておけば、継続性が保証され、会社の費用を大幅に節約することができます。

 後継者計画は、多くの場合、業績評価に基づいています。誰かが退職した場合に備えて、資格があり、(上級職の)ポジションを埋める準備ができている候補者を複数獲得しておくことが大切です。後継者となりうる人材を確保し、育成することが、優れた人材管理の鍵となります。

⑤福利厚生

 もう一つの人事の基本は、報酬と福利厚生です。従業員のモチベーションを高め、定着させるためには、公正な報酬が鍵となります。

 報酬は、一次報酬と二次報酬に分けることができます。一次報酬とは、仕事に対して直接支払われるお金のことで、多くの場合は月給であり、時には業績に応じて支払われることもあります。

 二次的報酬とは、すべての非金銭的報酬のことです。これには、余分な休日、柔軟な勤務時間、デイケア、年金、社用車やノートパソコンなどが含まれます。

ここでの目標は、人々のモチベーションを高める方法で報酬を与えることです。

⑥人事システム

 最後の2つのHRの基本は、HRの実践ではなく、より良いHRを行うためのツールです。1つ目は、人事システムです。人事システムは上記で説明したすべての基礎をサポートします。例えば、採用と選考には、応募者追跡システム(ATS)がよく使われ、応募者と採用者を追跡します。

 パフォーマンス管理では、パフォーマンス管理システムが個人の目標を追跡し、パフォーマンス評価を行うために使用されます。

 報酬については、給与計算システムが使用されることが多く、効果的な後継者計画を可能にするデジタルツールもあります。

 これらの機能は、多くの場合、人事システムという1つのシステムで行うことができます。しかし、時には、これらの機能の管理を別の人事システムに分割することもあります。

 要するに、人事業務にはデジタルの要素が大きく関わっており、人事の基本を語る際の最後の要素として人事システムがあります。自社にとって最適な人事システムを導入していくことが人材マネジメントにとっても不可欠です。

⑦人事データと分析

 HRの基本の最後は、データとその分析を中心に展開します。この50年の間に、人事部はよりデータドリブンになるための大きな飛躍を遂げました。

 先ほど説明した人事システムは、基本的にはデータ入力システムです。これらのシステムのデータは、より良い、より多くの情報に基づいた意思決定を行うために使用することができます。重要なデータを追跡する簡単な方法は、HRメトリクスまたはHR KPIです。これらの測定値は、企業が特定の測定値でどのように行動しているかを示す具体的な測定値です。これは、HRレポートと呼ばれています。

 このレポートでは、組織の現在と過去の状態に焦点を当てています。HRアナリティクスを使用することで、HRは将来についての予測を立てることもできます。例としては、労働力のニーズ、従業員の離職率、(採用)候補者の経験が顧客満足度に与える影響などが挙げられます。

 このようなデータを積極的に測定し、見ることで、人事部はよりデータに基づいた意思決定を行うことができます。これらの意思決定はより客観的であることが多く、経営陣の支持を得やすくなります。

まとめ

 人材マネジメントの基本7点はいかがだったでしょうか。会社にとって良い人材を採用し、良い人材を育成することはとても大切なことです。本記事を読んでいただいたことで、人材マネジメントの基礎は理解していただけたと思います。ただ人事の仕事は多岐にわたっているため、人事評価や採用方法等常に世間の動向に関心を持ち、幅広く情報を入手していくことも必要です。本記事が人材マネジメントを行う上での一助になれば幸いです。

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