【人事注目】アジャイルHRとは何か、始めるために知っておくべきことを紹介

 VUCAと言う言葉を聞いた言葉がありますか?VUCA(揮発性、不確実性、複雑性、曖昧性)が叫ばれるの世界では、素早く適応することが必須です。人事は、機能の近代化とデジタル化によって問題をより早く解決するということが求められています。アジャイルHRとは何か、どんなメリットがあるのか紹介していきます。

アジャイルHRとは何か

 現在、アジャイルアプローチは、人材獲得やパフォーマンス管理など、さまざまな人事プロセスにに使用されていますが、それ以外の分野にも徐々に浸透し始めています。アジャイルHRは、最初は複雑なテーマのように見えるかもしれません。しかし、関係する要素を分解し、実践できるステップまで落とし込めば難しいことはありません。

アジャイルの方法論

アジャイル手法とは何かを確認し、人事にどのように反映されるか見ていきましょう。

 ”アジャイルとは、プロジェクト管理やソフトウェア開発における反復的なアプローチであり、チームがより早く、より少ない頭痛の種で顧客に価値を提供できるようにするものです。アジャイルチームは、”ビッグバン “の立ち上げにすべてを賭けるのではなく、小さくても消費可能な仕事を提供します。要件、計画、結果は継続的に評価されるため、チームは変化に素早く対応するための自然なメカニズムを持っています」。アトラシアンが提示したこの定義は、アジャイル手法を簡潔に定義し、それが主にプロジェクトやソフトウェア開発に対するアプローチであるという文脈を表しています。

アジャイルの12の原則について

アジャイル手法は12の原則に基づいています。

1.早期かつ継続的なデリバリーにより顧客を満足させる。
2.開発の後半であっても、変化する要求を歓迎する。
3.動作するソフトウェアを頻繁に提供する。
4.ビジネスマンと開発者は毎日一緒に仕事をする。
5.やる気のある人を中心にプロジェクトを進める。
6.対面での会話で情報を伝える。
7.動作するソフトウェアが進歩の第一の尺度である。
8.いつまでも一定のペースを維持する。
9.卓越した技術に絶えず注意を払う。
10.簡素化:やらない仕事を最大限に減らす。
11.チームは自己組織化する。
12.チームは、行動を振り返って調整する。

 アジャイル手法は、ソフトウェア開発者がインターネット・アプリケーションに取り組むようになってから登場しました。新しい機能をより速いスピードで市場に出すことが求められるようになりました。その結果、チーム、ツール、プラットフォームがこの配信スタイルに合わせて変化し、アジャイル手法が誕生したのです。それは、従来の開発速度よりも迅速に、コラボレーション、自己組織化、イノベーションをより重視することとなり、アジャイル開発論が生まれました。

プロジェクトの管理方法

 プロジェクトを管理するためのアジャイルフレームワークには、人気の高いスクラムやカンバンなどがあります。

 ソフトウェア制作から始まったアジャイル手法は、建築、農業、研究、医療分野など、他の分野にも広がっていきました。産業界に拡大したのは方法論というよりも、原理原則に由来するアジャイルな考え方で、人事部門もアジャイル手法を積極的に採用し始めています。

 アジャイルな人事アプローチの採用を優先している組織は、そうでない組織よりも変化にうまく対応できる可能性が高いでしょう。

アジャイル人事とは

 アジャイル手法を人事に適用する方法は、直接的にはわからないかもしれません。むしろ、人事が採用し、そこから学ぶことができるのは、アジャイルな考え方なのです。これは、刻々と変化し、常に迅速な解決策を必要とする職場に対処するために不可欠です。

アジャイルHRとは

・より迅速に対応し、よりスピーディかつ柔軟に状況に適応できるように人事を構築すること
・ワークフォースの変化に合わせて成形する、柔軟な人事アプローチを持つこと
・顧客のニーズにより迅速に対応する組織を支える人事機能

人事におけるアジャイル原則とは

 アジャイル手法は、様々な人事プロセスへのアプローチを変えるだけでなく、人事担当者に異なる考え方を強いるものです。以下では、アジャイルHRへん考え方をお伝えしていきます。

①コラボレーション

 あまりにも多くの場合、人事は部門(採用、人事管理、タレントマネジメント、人事ゼネラリストなど)で運営されており、コラボレーションする努力をしていません。さらに、人事部はビジネスから切り離されていることが多いのです。

 HRへのアジャイルアプローチでは、チームはマルチスキルである必要があリます。例えば、人事担当者は、ビジネスマネージャー、投資銀行家、マーケティングディレクターと同じ部屋にいて、人材管理のニーズに取り組むことができます。

 このような人たちで構成されたチームで、組織文化などの問題に取り組むことを想像してみてください。従来のように人事担当者だけで取り組むよりも、はるかに効果的で総合的な解決策が得られるはずです。これにより、共創が促進され、はるかに革新的なソリューションを提供できることが分かっています。

②固定から失敗へ

 HRに対するアジャイルアプローチの最も強力な側面の1つは、プロセス開発を可能にするスピードです。これは、潜在的な失敗が増えることを意味しますが、それは悪いことではありません。ただ、プロセスの展開が速くなり、問題に対する解決策をより効果的に開発できるようになるということです。従来の人事部のアプローチでは、変化を歓迎せず、システムを展開する前に110%の有効性に設定しなければならないような、固定的なアプローチをとっていました。

 このような考え方の変化は、プロトタイピングを促進します。つまり、人事担当者が実験を行い、マッピングを行い、最良の提供方法を研究することを意味します。例えば、IT担当者、人事マネージャー、採用担当者、マーケティング担当者などで構成されたチームがあります。このチームは、パフォーマンス管理アプリを2週間で構築し、20人にロールアウトします。つまり、少人数でアプリをテストし、失敗した場合の影響は基本的には取るに足らないものだと考えているのです。

③毎年から毎日へ

 多くの組織の人事部は、様々なプロセスをカレンダー上に配置する伝統的な1年サイクルに従っていることが多い。報酬、パフォーマンスマネジメント、タレントマネジメントなどの人事プロセスは、通常、年単位で見直されます。

 しかし、アジャイルなアプローチの人事は、日々の状況を把握し、その場その場で適切な方法に従って解決策を導き出していく。これにより、人事部は即時の環境から情報を受け取り、それに基づいて行動することができます。日々の業績をタイムリーに反映することで従業員のモチベーションを向上させることにも繋がります。

アジャイルHRアプローチのメリット

 アジャイルHRには、以下のメリットが挙げられます。

チームコラボレーションの向上

 組織の様々な部門の従業員間のコミュニケーションとチームワークが向上します。また、アジャイルHRは透明性を重視しているため、チーム全体の信頼性が向上します。

継続的なフィードバック

 フィードバックがより定期的かつ一貫して行われるようになります。これにより、人事部は適切かつ効果的なソリューションを開発することができます。

適応性の向上

 パンデミックにより、チームが変化する状況に適応する必要性が浮き彫りになりました。アジャイル手法は、「テスト、学習、最適化」を目的としており、必要に応じてチームが迅速にシフトすることができます。

アウトプットの計測強化

  アジャイルは結果を重視しており、それは現在のダッシュボードや視覚化にも表れています。その結果、人事部は、あらゆるイニシアチブの時間、コスト、パフォーマンスに関連する直接的な結果を示すことが可能です。

まとめ

 アジャイルHRに関しての記事はいかがだったでしょうか。変化の早い時代に適応していくためには、人事評価も変化していくことが必要です。組織の課題を特定し、小さく実践を繰り返すことで、組織の進化を導くことができます。アジャイルHRを導入することでより社員が主体性を持って業務を実施することが可能です。アジャイルHRは自ら考え自ら行動する、そんな社員を増やしたい企業にはうってつけの人事手法と言えます。本記事が、アジャイルHRを理解する一助になれば幸いです。

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